Sim, no acervo do Jusbrasil existem precedentes que corroboram a tese de que o ônus da prova na dispensa por justa causa recai sobre o empregador, que deve demonstrar de forma clara e inequívoca a prática de ato grave pelo empregado, conforme art. 818 da CLT e Súmula 212 do TST.

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O Jusbrasil processou um grande volume de casos e selecionou 49 julgados que se alinham a essa interpretação. A seguir, vamos abordar alguns julgados que corroboram essa tese.

Jurisprudência selecionada sobre essa tese:

• Caso julgado pelo TST em 2024: O caso trata da reversão de uma dispensa por justa causa em dispensa imotivada, onde a Reclamada não conseguiu comprovar os motivos alegados para a demissão, como atos de improbidade e ausências injustificadas. O Tribunal Regional fundamentou sua decisão no princípio da continuidade da relação de emprego, estabelecendo que o ônus da prova cabia ao empregador, conforme a Súmula nº 212. A Reclamada recorreu, mas o Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão, ressaltando a insuficiência das provas apresentadas. 1

• Caso julgado pelo TST em 2021: O caso trata de um agravo interposto por um reclamante contra a decisão que negou seguimento ao seu agravo de instrumento, no contexto de dispensa por justa causa. A controvérsia gira em torno da comprovação de faltas injustificadas e insubordinação, que justificariam a dispensa conforme o art. 482 da CLT. O reclamante argumenta que não houve prova suficiente para a aplicação da justa causa, pleiteando o deferimento de verbas rescisórias e indenização por dano moral, enquanto a empregadora sustenta ter cumprido o ônus de provar as condutas tipificadas que justificam a dispensa. 2

• Caso julgado pelo TST em 2015: Ainda não há um resumo dos fatos para este caso, mas ele é relevante porque compartilha a mesma linha argumentativa que fundamenta a tese. 3

• Caso julgado pelo TRT-3 em 2024: O caso discute a validade da dispensa por justa causa de uma empregada, com foco no ônus da prova que recai sobre o empregador, conforme o princípio da continuidade da relação de emprego (Súmula 212, TST). A reclamante contesta a justa causa, alegando pressão excessiva para cumprimento de metas e requer a reversão da decisão, além de indenização por danos morais. A empresa, por sua vez, defende a justa causa, argumentando que a empregada adotava comportamento opressivo e desrespeitoso, corroborado por testemunhos e auditoria interna, que indicam comunicação inadequada e vexatória com colegas. 4

• Caso julgado pelo TRT-14 em 2024: O caso trata da demissão por justa causa de uma funcionária, que alega ter sido injustamente dispensada após uma discussão com uma colega de trabalho. A reclamante argumenta que a briga foi provocada pela outra funcionária e que agiu em legítima defesa, enquanto a reclamada sustenta que ambas as funcionárias trocaram ofensas em público, comprometendo o ambiente de trabalho. A decisão de primeira instância considerou a gravidade da conduta da reclamante, que já possuía um histórico de conflitos com colegas, e manteve a demissão por justa causa, alegando que a prova apresentada pela empresa foi suficiente para justificar a penalidade. 5

• Caso julgado pelo TRT-3 em 2024: O caso discute o direito ao adicional de periculosidade para motociclistas, regulamentado pela Portaria n. 1.565/2014 do Ministério do Trabalho e Emprego. A parte reclamante alega que, apesar da suspensão da portaria, o adicional é devido, uma vez que a parte ré não comprovou ser beneficiária de decisões judiciais que suspendessem os efeitos da norma. A controvérsia central gira em torno da validade da portaria e da responsabilidade das partes envolvidas, considerando a legislação pertinente e as decisões judiciais anteriores. 6

• Caso julgado pelo TRT-1 em 2024: O caso envolve a dispensa de uma empregada por justa causa, com base no artigo 482 da CLT, sob a alegação de uso não autorizado de computador da empresa para conversas via WhatsApp com a ex-sócia, resultando em quebra de confiança. A empregada contesta a justa causa, argumentando que a punição foi excessiva e que suas ações não justificariam tal medida, sugerindo apenas uma advertência. A empresa defende a gravidade da falta, apresentando provas como prints de tela e depoimentos que corroboram a quebra de fidúcia, sustentando a manutenção da dispensa por justa causa. 7

• Caso julgado pelo TRT-19 em 2023: O caso trata da demissão por justa causa de um empregado, com a reclamada alegando concorrência desleal e faltas injustificadas como fundamentos para a rescisão. A defesa do empregado argumenta que as faltas foram justificadas por atestados médicos e que a empresa tinha conhecimento de sua atividade paralela, não configurando concorrência desleal. O juízo de origem considerou desproporcional a demissão, afastando as alegações da reclamada e reconhecendo a reversão da justa causa. 8

• Caso julgado pelo TRT-20 em 2023: O caso trata de uma reclamação trabalhista em que o reclamante alega ter sido dispensado sem justa causa, enquanto as reclamadas sustentam que houve pedido de demissão. As reclamadas argumentam que o reclamante parou de trabalhar por conta própria e que a rescisão foi formalizada com a anuência do sindicato, mas não apresentaram prova robusta do pedido de demissão, conforme exige a súmula 212 do Tribunal Superior do Trabalho. O reclamante, por sua vez, afirma que não recebeu salários, FGTS e verbas rescisórias, buscando a reparação de seus direitos trabalhistas. 9

• Caso julgado pelo TRT-16 em 2023: O caso trata da demissão por justa causa de um trabalhador, que alega não ter sido informado sobre os motivos de sua dispensa e que as faltas injustificadas foram devidamente penalizadas com advertências. A empresa, por sua vez, argumenta que a reiteração das faltas configura desídia, conforme o art. 482 da CLT, e que a gradação das penalidades foi observada antes da rescisão. A controvérsia central reside na validade da demissão por justa causa, considerando a aplicação de sanções disciplinares e a caracterização da falta grave. 10

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